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高薪挖人,靠谱吗?

时间:2019-07-29来源:吾王不豫网

年底在职场中一般被称为“跳槽季”。这个阶段,很多人通常会有另觅东家的想法。因此,那些缺人的企业在这个阶段往往表现得比较亢奋,跃跃欲试,想尽办法“挖墙脚”,甚至不惜花重金。

笔者经常和各类企业大大小小的老板进行交流,问他们为何热衷于“挖墙脚”。结果发现,无论他们给出什么答案,有三点是共通的:

第一,企业内没有合适人选;

第二,挖现成的人来干,省事;

第三,这些“空降兵”能带来新经验。

为什么企业需要用人之时,才会惊觉无人可用?原因无外乎这三点:

一是没有人才规划;

二是没有系统的培养方略;

三是没有赋予关键岗位的人才以供应链意识和行动。

老板无论大小,言谈必论战略规划, 但是,若没有同步推进人才规划,再好的战略构想也没有人去完成。企业在谋划好3~5年甚至更长远的业务发展路径之后,一定要从当下开始就布局人的事情。因为人不可能一夜之间就从基层变为高管,尤其是独当一面的将才。

关于培养方略,一要明确培养对象的问题;二要明确培养方法的问题;三要明确培养责任的问题患有癫痫2年,应该要怎么治疗呢?。一个人要能胜任或超越岗位的要求,将事干漂亮,与三个因素是息息相关的:一是价值观;二是职业兴趣;三是知识技能。

价值观和职业兴趣决定了一个人愿不愿意干,而知识技能决定了一个人能不能干。只有愿意干再加上有能力干,才能将事情干成干好,两者缺一不可。人选对了以后,怎么培养他适应未来的目标岗位,方法很重要。

许多企业一谈到培训,首先想到的可能就是课堂式教学、师傅带徒弟或看书自学等,这些方法固然重要,但比这些更重要的是在实际工作中锻炼。请大家一定要记住一个观点:人才是反复“折腾”出来的。若不在实际工作中去“折腾”他,他怎么可能成长?

所以,要培养好一个人,一方面要让他学习与目标岗位相匹配的系列知识技能,另一方面要创造条件去“折腾”他。

谁来担负培养人的责任?员工的直接上级很关键,一定要扮演好绩效教练的角色,指导和帮助培养对象成长。当然员工自身的努力也是至关重要的。当企业需要用人而没有人可用的时候,就说明企业人才供应链意识和行动薄弱甚至缺失。

企业要能不缺人,特别是关键岗位不缺人,一要能识别关键岗位,二要能提升关键岗位的人的能力,三要能储备关键岗位的接替人选。若关键岗位缺人了,企业能做到在癫痫病药物可以经常更换吗?第一时间有人替补,这才说明企业打造好了人才供应链,企业的发展才不会受困于人。

愿意花重金去“挖墙脚”的企业,往往认为挖现成的人来干省事。其实,省不省事要看企业在这三个方面是否过关:

例如,一家医院花百万年薪引进了一位业内顶尖专家,让其在该医院做某室主任,结果该室的老医生没有一个愿意听他的,反而处处排挤他。该专家纵有三头六臂,没有团队协作,终究也干不成事,最后还是无奈辞职。医院花了百万年薪,犹如打了水漂。

要用好一个人,光靠老板的魅力是远远不够的,还要有扎实的运营基础、公平的激励机制、专业的管控平台、科学的发展系统等。若这些在企业还没有形成,即便挖来的人是能人,企业也很难用好此人。不能用好的能人,就是高价的庸人。

人若只把企业当作一个歇脚的驿站,则此人再能干,终究不能为企业所用,要来充当短暂的过客又有何用?所以,人还没来之前,企业一定要掂量掂量,按现在的条件,能有几成把握让人进来之后有长期打算。若无把握,高价挖人就要三思而行。

驱使企业高薪挖人的一个因素是期望“空降兵”能带来新经验。但这靠谱吗?一个人之所以会在他人眼中成为能人,无非是他能做出好的业绩,从而有了口碑。

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一个人最终业绩的产生,固然与自身的能力紧密相关,但也与外力的作用密不可分,如环境、机制和团队。当一个人的能力与所处的环境、机制和团队相匹配的时候,一个人就容易发挥能力做出业绩,否则,事实上这个人的能力是无法发挥的。

在一个平台累积的经验,未必到了另一个平台也可以用上。这也可以解释为什么很多跨国公司的高管在跨国公司上班的时候挺有能耐的,但“空降”到某一个民营企业的时候完全没有办法发挥出能力,进而沦落成一个庸人。

因此,一个“空降兵”带来好经验是可能的,但企业能否用好这个经验,那就未必了。

从以上分析可知,企业高薪挖人充满着太多不确定风险,成功的概率相对较低。与其高薪挖人,倒不如实实在在花功夫培养人,这才是企业的明智选择,是目光长远的战略考量。

企业自己培养人,企业与培养对象彼此知根知底,一旦培养成功,这个人能快速进入状态,为企业创造新的价值,并且在忠诚度方面也比较靠谱,不会让企业“竹篮打水一场空”。

企业选人不应首先面向外部,而是应考虑内部培养,长此以往,必将打造系统完善的培养机制,建立好人才供应链,实现企业人才的可持续供应。

通过这样的培养机制,一旦潍坊癫痫病要怎么治疗呢员工的职业发展通道被打通,将高度激励底层员工的工作热情,由此,也将深度改变企业的工作氛围。

总之,通过“挖墙脚”的方式来解决企业对人才尤其是高端人才的燃眉之急,虽然是揽才的一个必要策略,但这种策略更多的是应急式的过渡策略,企业不能将此作为一种长期行为。要从根本上解决人才供应的问题,企业必须建立内部的系统育才机制。

只有善于培养人的企业,才是真正有未来的企业;只有能将三流人才培养成一流人才的企业,才是能实现可持续发展的伟大企业。

涂满章:

★同博企业管理咨询有限公司创始人、董事长

★福建江夏学院同博人才发展产业学院理事长

★厦门市行为科学学会常务副会长

★福建农林大学硕士研究生导师

为100多家大型央企、上市民营公司等提供咨询服务,为来自3000多家企业、知名机构、事业单位等共3万多人次的中高层经理进行了人才管理培训,是具有丰富实战经验的咨询顾问。

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